休完產(chǎn)假，還能享受當年帶薪年休假嗎？

瀏覽次數：0 日期：2018-04-27

案情

商女士是某旅游公司的導游，2016年10月生育，開(kāi)始休產(chǎn)假。2017年4月，商女士休滿(mǎn)了188天產(chǎn)假（含當地地方法規規定的3個(gè)月的獎勵假期）。產(chǎn)假結束時(shí)，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完。公司認為，商女士在2016年已休了近3個(gè)月的產(chǎn)假，2017又休了3個(gè)多月的產(chǎn)假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業(yè)務(wù)繁忙，急需商女士返崗工作。

焦點(diǎn)

商女士休過(guò)產(chǎn)假，還能再享受帶薪年休假嗎?

評析

一

產(chǎn)假除法定98天外，

各地給予獎勵假期。

產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后享有的休假權利。

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！?/p>

除了一般的法定98天產(chǎn)假外，根據《人口與計劃生育法》第二十五條關(guān)于“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長(cháng)生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規定，各地又結合當地實(shí)際情況，給予生育女職工獎勵假期。

二

連續工作滿(mǎn)一年，

可享帶薪年休假。

帶薪年休假簡(jiǎn)稱(chēng)年休假，是指連續工作時(shí)間在一年以上的勞動(dòng)者，根據其累計工齡享受的一定時(shí)間的帶薪年休假。

《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作時(shí)間在1年以上的，有權享受年休假。這里的“連續工作時(shí)間1年”包括三種情況：

1

本單位連續1年；

2

在其他用人單位已經(jīng)連續工作1年；

3

外單位與本單位連續相加滿(mǎn)1年。

年休假的天數根據職工的累計工齡來(lái)確定。

三

勞動(dòng)者享受某些假期后，

用人單位可不安排年休假。

當勞動(dòng)者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1

職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

2

職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

3

累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的；

4

累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的；

5

累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的?！?/p>

根據上述規定，請事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應條件后，不享受當年的年休假。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條還規定，被派遣職工在無(wú)工作期間，如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，也不享受當年的年休假。

除了不享受年休假的情形外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！边@也就是說(shuō)，用人單位已經(jīng)作出年休假安排，由于勞動(dòng)者的原因未休假，且勞動(dòng)者通過(guò)書(shū)面方式承諾放棄年休假權利的，也可以免除用人單位安排勞動(dòng)者休假的義務(wù)。

四

休產(chǎn)假不屬于“免除用人單位安排勞動(dòng)者年休假義務(wù)”的范圍。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條明確規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>

由此可見(jiàn)，產(chǎn)假是針對生育女職工的一種特別規定，是一種特殊的權利；而年休假是針對所有職工的一種普遍規定，是一種普通的權利。對女職工而言，不能因享受特殊規定權利而喪失普通權利。這也就是說(shuō)，女職工休了產(chǎn)假后，仍然有權享受當年的年休假。

當然，對于年休假時(shí)間點(diǎn)的選擇權歸屬問(wèn)題，應當根據情況確定。如果是當年假期當年安排，用人單位有根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要確定時(shí)間點(diǎn)的決定權；如果是當年假期下個(gè)年度安排，就應當征得職工本人同意。

本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假，但是其仍然有權享受這兩個(gè)年度的年休假。至于這兩個(gè)年度的年休假假期能否與產(chǎn)假連續休的問(wèn)題，筆者認為，對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與產(chǎn)假合并休的，公司應當予以同意，否則應當支付300%的工資（含已支付的部分）；對于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與產(chǎn)假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會(huì )產(chǎn)生300%的工資。