懷孕員工找熟人開(kāi)保胎證明不上班如何處理？

瀏覽次數：0 日期：2018-11-08

2017年6月郭芙蓉入職五羊公司，勞動(dòng)合同約定的期限為2017年7月4日至2020年12月31日，試用期為2017年7月4日至2017年12月31日。

勞動(dòng)合同約定員工手冊作為合同附件。在《員工手冊》（四）員工有下列行為之一者，屬于嚴重違反公司管理規定，予以辭退，公司不給予任何經(jīng)濟補償。2.試用期內連續曠工5個(gè)工作日（含5個(gè)工作日）或者累計缺勤達10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）者。在員工休假管理規定中規定，病假申請需提供市級以上醫院提供的診斷書(shū)，病志、掛號票、病理檢查、化驗單及影像等有關(guān)資料，經(jīng)批準后方可休假，否則按曠工處理。

2017年6月22日，公司組織新入職員工（包括郭芙蓉郭芙蓉）培訓，培訓的內容為員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規定等，并進(jìn)行考試，郭芙蓉在培訓簽到表上簽字。

2017年7月4日，7月10日，郭芙蓉缺勤。2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一張沈煤集團總醫院醫生出具的診斷書(shū)，該診斷書(shū)建議臥體休息一個(gè)月。在該診斷書(shū)備注中注明無(wú)病志號診斷書(shū)編號無(wú)效。

2017年7月11日起，郭芙蓉未上班。

2017年8月9日，公司認為郭芙蓉在2017年7月11日至31日只提供一張沈煤醫院診斷書(shū)，郭芙蓉的男朋友馮某及其母親均在該醫院工作，利用職務(wù)之便未經(jīng)掛號，沒(méi)有走正規的就醫流程，讓醫生開(kāi)具診斷書(shū)獲取休假，沒(méi)有任何領(lǐng)導批準休假，沈煤醫院也不是市級以上醫院，該休假不成立，屬于曠工。根據員工手冊第十八條第四款規定，在試用期累計曠工5個(gè)工作日或累計10個(gè)工作日。公司決定從2017年8月9日與郭芙蓉解除勞動(dòng)合同。公司在解除前已通知工會(huì )。

郭芙蓉收到該解除勞動(dòng)合同通知書(shū)后，申請勞動(dòng)仲裁，恢復雙方勞動(dòng)關(guān)系并補發(fā)工資。

2017年9月4日，仲裁委員會(huì )作出仲裁裁決，對郭芙蓉的請求事項不予支持。郭芙蓉對該仲裁裁決不服，訴至法院。

【一審判決】

一審法院于2017年10月27日，對沈陽(yáng)煤業(yè)集團醫院醫生馬某某詢(xún)問(wèn)得知，2017年7月11日郭芙蓉到醫院就診，沒(méi)有掛號，也沒(méi)有看到B超和化驗單，因郭芙蓉的婆婆是同一單位的，聽(tīng)她所述并結合郭芙蓉當時(shí)的反應，出具的診斷書(shū)。

一審法院認為：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，雙方約定員工手冊作為雙方勞動(dòng)合同的附件，因此郭芙蓉應當遵守員工手冊的相關(guān)規定。員工手冊規定，試用期內連續曠工5個(gè)工作日（含5個(gè)工作日）或者累計缺勤達10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）者屬于嚴重違反公司管理規定，公司予以辭退。

在2017年7月11日，郭芙蓉向公司提供一份沈煤醫院醫生出具的診斷書(shū)，該診斷書(shū)并沒(méi)有經(jīng)過(guò)掛號沒(méi)有病志號，應為無(wú)效。且出具該診斷書(shū)的醫生在詢(xún)問(wèn)中自認其在沒(méi)有看見(jiàn)任何化驗單、B超的前提下，僅僅憑借郭芙蓉的婆婆，也是同一醫院的工作人員的述說(shuō)就為郭芙蓉開(kāi)具建議休息一個(gè)月的診斷書(shū)，也沒(méi)有為郭芙蓉出具治療方案，該診斷書(shū)的出具明顯缺乏合理性。而該診斷書(shū)意見(jiàn)也僅僅是建議休息一個(gè)月，不具有必然性。郭芙蓉也沒(méi)有提供其他證據證明其休息一個(gè)月的合理性。

因此公司按員工手冊和員工休假管理規定中的相關(guān)規定認定郭芙蓉在試用期內連續曠工5個(gè)工作日以上屬于嚴重違反公司規章制度的行為并與郭芙蓉解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規定，故郭芙蓉在本案的訴訟請求于法無(wú)據，本院不予支持。

一審法院依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條之規定，判決駁回郭芙蓉的訴訟請求。

郭芙蓉不服，向二審法院提起上訴。

【二審判決】

二審法院認為，根據相關(guān)法律規定，《勞動(dòng)法》第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動(dòng)者同時(shí)存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動(dòng)合同。

本案中，雙方在《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定員工手冊（包含考勤管理和請休假制度）作為雙方勞動(dòng)合同的附件，并有郭芙蓉本人簽字的“員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規定等規章的培訓簽到表”及“企業(yè)文化規章制度考核測試題”在卷佐證，可以認定公司已經(jīng)告知郭芙蓉本單位的關(guān)于員工考勤、休假管理及員工獎懲的相關(guān)規章制度。

郭芙蓉于懷孕期間，未按照公司考勤及休假管理的規章制度進(jìn)行請假，在郭芙蓉本人未到醫院就診的情況下，通過(guò)其男朋友的母親（沈煤集團醫院工作人員）取得了并沒(méi)有經(jīng)過(guò)掛號的診斷書(shū)作為請假依據，并于7月11日之后一直未去單位上班，根據公司“員工手冊”中相關(guān)規定，屬于嚴重違反公司管理規定，予以辭退。

綜上，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，可以認定本案中公司系因勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度而與其解除勞動(dòng)合同，郭芙蓉的上訴請求及理由沒(méi)有事實(shí)及法律依據，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2017）遼01民終12997號（當事人系化名）