用這種方法對抗公司調崗，小心被解雇！

瀏覽次數：0 日期：2018-10-31

張學(xué)有2008年9月入職上海某公司，雙方簽訂二份勞動(dòng)合同，期限分別為自2008年9月23日至2011年9月30日、自2011年10月1日至2016年9月30日。

2014年3月25日，公司向張學(xué)有發(fā)出《調動(dòng)函》，載明：公司決定自2014年4月1日起將你由泗涇分部調動(dòng)至顓橋分部，請你在2014年4月1日9：00前到新崗報到上崗，不得有誤。

2014年4月1日，張學(xué)有以書(shū)面形式向公司提出調崗異議，內容為：1、不同意調動(dòng)崗位；2、堅持仍在原崗位工作。

張學(xué)有在2014年4月1日、2日仍至原工作崗位上班，自2014年4月3日起，張學(xué)有既未到原工作崗位上班，也未至新崗位（即顓橋中轉場(chǎng)）報到上班。

2014年4月21日，公司以張學(xué)有嚴重違反公司規定為由解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

公司《獎勵與處罰管理規定》2.2.7.1規定連續曠工3天（含）以上或一年內累計曠工達6天（含）以上的將予以解除勞動(dòng)合同。

2014年5月26日，張學(xué)有申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金104853元。

仲裁委不予支持，張學(xué)有不服，提起訴訟。

一審法院：對調崗有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或對抗

一審法院認為：本案的爭議焦點(diǎn)在于張學(xué)有是否存在曠工行為。

接受用人單位的指揮和管理是勞動(dòng)者的基本合同義務(wù)，如勞動(dòng)者對調整工作崗位有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或對抗。

張學(xué)有在2014年4月3日后，既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，根據公司規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀，公司可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

據此，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項的規定，一審判決駁回張學(xué)有的訴訟請求。

張學(xué)有不服上述判決，提起上訴。

二審法院：勞動(dòng)者對合理調崗應當予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現

二審法院認為，雖然《勞動(dòng)合同法》規定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結構、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營(yíng)管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當調整，對此勞動(dòng)者應當予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現。

如勞動(dòng)者對調整工作崗位有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或對抗。故如勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案中，張學(xué)有與公司就崗位調整發(fā)生糾紛后，張學(xué)有既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，亦沒(méi)有證據證明張學(xué)有未到原崗位出勤系公司阻止所致，根據公司規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀，公司據此與張學(xué)有解除勞動(dòng)合同符合法律規定。

張學(xué)有訴訟請求判令公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，不應得到支持。原審法院依據查明的事實(shí)依法所作的判決正確，本院應予維持。張學(xué)有的上訴請求，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第2129號