員工曠工，公司解雇為何還賠錢(qián)？
瀏覽次數：0 日期：2018-10-08
案情簡(jiǎn)介
2013年9月2日，王某到A公司工作，并與A公司簽訂了一份固定期限勞動(dòng)合同。合同期限為2013年9月2日起至2016年9月1日止。
2015年5月5日早上8:30，王某寫(xiě)了5天的假條，即申請從2015年5月6日到2015年5月12日（5個(gè)工作日）的假期，并上交人事主管，隨后在沒(méi)有得到公司回復的前提下自行休假。A公司以王某曠工5日，嚴重違反企業(yè)規章制度為由，與王某解除勞動(dòng)合同。
為此，王某申請仲裁，要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個(gè)工作日成功履行請假手續且有效，A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
A公司認為，王某于2013年到A公司工作，已經(jīng)是公司的老職工，王某對公司的規章制度應該是熟知的，他的曠工行為是故意違反公司的規章制度，公司依據規章制度對其作出解除勞動(dòng)合同的決定合法有效，故王某要求公司支付賠償金是不合理也不合法的，不應支持。但公司并未舉證王某知曉規章制度及公司制度制定程序的合法性。
裁決結果
勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )依法裁決A公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金19668元。
案件評析
本案有兩個(gè)焦點(diǎn)：
其一，職工王某向公司遞交假條后，請假是否有效？
請假是否成立，包括兩個(gè)要件：第一，職工提出請假申請；第二，用人公司批復。本案中，王某只是向公司人事主管部門(mén)遞交請假條，但未得到公司的批復。因此，王某未履行完整的請假手續，假期不能成立。在假期未生效的情況下，王某擅自離崗5天。事實(shí)上王某的行為已構成曠工。而且，請假手續的制定及履行、審批，屬企業(yè)內部管理行為，企業(yè)有權利與義務(wù)依法制定規章制度對企業(yè)及員工進(jìn)行管理。因此，王某要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個(gè)工作日履行請假手續且有效的仲裁請求，不屬勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )受案范圍。
其二，既然王某曠工成立，公司為何還需支付賠償金？
本案中，公司認為，王某是老職工，應該對公司的規章制度知曉，為此向仲裁庭出示了公司職工考勤管理制度，其中第27條明確規定：“職工連續曠工達5日（包括5日）以上的，與其解除勞動(dòng)合同?！币虼?，A公司認為，依據該規章制度，與王某解除勞動(dòng)合同是合法的。
但《勞動(dòng)合同法》第4條規定，用人公司在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人公司應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定進(jìn)行公示，或者告知勞動(dòng)者。因此，用人公司的規章制度要想生效，以下條件缺一不可：第一，內容必須合法；第二，必須經(jīng)過(guò)民主程序制定；第三，必須公示或告知每位勞動(dòng)者。
本案中，公司認為王某知曉其規章制度，卻未向仲裁庭出示企業(yè)規章制度制定程序及向勞動(dòng)者公示或告知的相關(guān)證據，因此，用人單位依據該尚未生效的規章制度單方解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系，已構成違法解除勞動(dòng)合同，需承擔不利后果。
【參考法條】
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。