員工違紀證據為何被認定無(wú)效？

瀏覽次數：0 日期：2018-10-08

【案情簡(jiǎn)介】

張某為某外資企業(yè)員工。2015年8月28日，該外資企業(yè)向張某下達了紀律處分記錄，其中表明2015年6月1日至8月25日期間，張某無(wú)故遲到16次，此份紀律處分記錄為最后書(shū)面警告。張某于2015年8月28日簽字確認了此份紀律處分記錄。

2016年4月13日，該企業(yè)以張某違反公司規章制度為由，與張某解除勞動(dòng)合同。張某要求用人單位向其支付解除勞動(dòng)合同的相關(guān)補償，公司則表示張某在2015年8月28日公司下達最后書(shū)面警告后，仍多次違反企業(yè)規章制度，單位與其解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第39條規定的勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同的法定情形，故不應支付任何補償。為此，張某申請仲裁，要求該企業(yè)向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審中，該企業(yè)出示了經(jīng)合法程序制定的規章制度、2015年8月28日出具的有張某簽字的紀律處分記錄、2015年8月28日之后出具的22份無(wú)張某簽名的紀律處分記錄（郵件打印件）等。

【裁決結果】

該企業(yè)向張某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金172676.8元。

【案件評析】

該企業(yè)規章制度內容、程序合法，用人單位下達的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)也是依據張某違反企業(yè)規章制度而作出，為什么仲裁院仍裁決由用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金呢？主要基于以下幾點(diǎn)理由：

第一，處分行為需由用人單位告知并由個(gè)人確認。

該外資企業(yè)的規章制度手冊中“獎勵與紀律處分”部分對“最后書(shū)面警告”做了規定：?jiǎn)T工受到最后書(shū)面警告后，則意味著(zhù)再有任何違紀行為，公司便可與其立即解除勞動(dòng)合同。最后書(shū)面警告的有效期為12個(gè)月。2015年8月28日，該企業(yè)向張某下達了紀律處分記錄，紀律處分記錄記載的違規行為是張某無(wú)故遲到16次，此份紀律處分記錄為最后書(shū)面警告，張某在這份紀律處分記錄上簽字確認。但該外資企業(yè)出示的2015年8月28日之后的22份對張某工作中失誤的處分紀錄，沒(méi)有張某簽字確認，在庭審過(guò)程中張某也不認可這些證據。筆者認為，用人單位在做出職工違紀處分時(shí)，應通過(guò)各種方式向員工告知，并保留能夠證明員工知曉單位處分行為的證據。

第二，確認電子證據的真實(shí)性有特殊要求。

該案中，企業(yè)主張，企業(yè)下達最后書(shū)面警告后張某仍多次違紀，因此與其解除勞動(dòng)合同。這一主張是否成立，2015年8月28日之后的違紀證據在該案中便有舉足輕重的作用。但企業(yè)向仲裁庭出示的22份違紀證據均為該企業(yè)勞資部門(mén)工作人員發(fā)出的郵件的打印件。這22份證據該如何認定，成了審理本案的焦點(diǎn)。根據最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第22條規定，調查人員在調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽(tīng)資料時(shí)，應當要求提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復制件。提供復制件，調查人員應當在調查筆錄中說(shuō)明其來(lái)源和制作經(jīng)過(guò)?！蛾P(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第65條規定了對單一證據的審核認定標準，其中包括證據是否原件、原物，復印件、復制品與原件、原物是否相符。因此，原件、原始載體或與原件相符的復印件成為審查這類(lèi)證據的關(guān)鍵問(wèn)題。因這22份郵件的舉證并不困難，而用人單位并未演示郵件原件，而且發(fā)件人也未出庭對該組郵件進(jìn)行質(zhì)證，因此，對這組打印件，不能確認其真實(shí)性。

綜上幾點(diǎn)，該企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的行為，缺乏事實(shí)依據，因此，企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為構成違法解除，故應向張某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。