員工以不出勤對抗調崗，高院：公司解雇合法！

瀏覽次數：0 日期：2018-09-10

2015年7月20日，張無(wú)極入職深圳某期貨公司，任職深圳營(yíng)業(yè)部經(jīng)理。

2016年3月24日，公司作出《關(guān)于楊逍等同志職務(wù)調整的通知》免去張無(wú)極的經(jīng)理職務(wù)，調入北京市的經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部工作。

張無(wú)極主張公司屬于單方變更工作崗位，對此不予認可，并沒(méi)有返回公司正常上班。

2016年4月24日至2016年5月4日期間張無(wú)極請休2016年的年假10天。休完年假后張無(wú)極未回公司上班。

2016年5月26日，公司以張無(wú)極在2016年5月4日休完年假后未按公司規定打卡考勤、曠工達到十幾天，嚴重違反規章制度為由，解除了雙方的勞動(dòng)合同。

張無(wú)極申請仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，仲裁委對張無(wú)極該請求未予支持。

張無(wú)極不服，向法院提起訴訟。

【一審判決】

深圳福田法院經(jīng)審理認為，因張無(wú)極在2016年5月4日休完年假后再未到深圳營(yíng)業(yè)部正常上班，張無(wú)極的行為已構成曠工且嚴重違反勞動(dòng)紀律，公司據此以張無(wú)極嚴重違反規章制度為由，于2016年5月26日解除雙方勞動(dòng)合同并無(wú)違法或不當，張無(wú)極訴請違法解除勞動(dòng)合同的賠償金沒(méi)有事實(shí)和法律依據，本院不予支持。

張無(wú)極不服，向深圳中院提起上訴。

【二審判決】

深圳中院經(jīng)審理認為，2016年3月24日，公司免去張無(wú)極的經(jīng)理職務(wù)，調入北京市的經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部工作。張無(wú)極主張公司屬于單方變更工作崗位，對此不予認可。張無(wú)極不接受公司調回北京總部的安排，在與公司協(xié)商工作崗位安排期間，也應按照公司的規章制度返回公司深圳辦公地址上班。

但是張無(wú)極2016年5月4日休完年假后未按公司規定打卡考勤、曠工達到十幾天，嚴重違反規章制度，公司以此為由，解除了雙方的勞動(dòng)合同并無(wú)違法或不當，張無(wú)極主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金沒(méi)有事實(shí)和法律依據，本院不予支持。

【申請再審】

張無(wú)極不服，向廣東高院申請再審，再審理由如下：

二審判決后我找到了公司于2016年3月24日發(fā)布的紅頭文件【2016】15號《關(guān)于楊逍等通知職務(wù)調整的通知》，證明公司違法變更在先，又承諾我不用現場(chǎng)上班、不算曠工，且強行剝奪了工作條件逼迫我無(wú)法正常上班，反而以此為借口聲稱(chēng)違反規章制度，這是公司故意以調動(dòng)崗位為手段逼迫我解除勞動(dòng)關(guān)系。

【高院裁定】

廣東高院經(jīng)審查認為，張無(wú)極不接受公司2016年3月24日作出《關(guān)于楊逍等同志職務(wù)調整的通知》將張無(wú)極調回北京總部的安排，可與公司就此進(jìn)行協(xié)商，但應當遵守用人單位規章制度，在雙方協(xié)商工作安排期間，張無(wú)極未按公司規定打卡考勤，曠工十幾天，公司據此解除雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當。二審法院對張無(wú)極主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金不予支持正確。

案號：（2017）粵民申9587號，為突出爭議點(diǎn)，省略了其它訴求，要了解全貌，請查閱裁判文書(shū)全文！

【實(shí)務(wù)評析】

實(shí)務(wù)中，很多勞動(dòng)者因為不同意用人單位做出的崗位或者工作地點(diǎn)的變更決定，往往采用不出勤的方式進(jìn)行對抗，這種對抗方式風(fēng)險較大，如果用人單位因此而做出違紀處理，勞動(dòng)者可能得不償失。

上海高院曾就這個(gè)問(wèn)題做出傾向性意見(jiàn)，可供實(shí)務(wù)中參考。

上海高院民一庭調研與參考（〔2014〕15號）“2、關(guān)于勞動(dòng)者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問(wèn)題”：

實(shí)踐中，一些用人單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調整，勞動(dòng)者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動(dòng)合同，后經(jīng)法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見(jiàn)：一種意見(jiàn)認為，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致單方變更勞動(dòng)合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動(dòng)者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動(dòng)合同不具有合法性。第二種意見(jiàn)認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動(dòng)者的基本合同義務(wù)，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協(xié)商，勞動(dòng)者不應以曠工的方式進(jìn)行消極對抗，如依照相關(guān)規章制度規定勞動(dòng)者曠工屬?lài)乐剡`反勞動(dòng)紀律的，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

傾向認為，雖《勞動(dòng)合同法》規定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結構、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營(yíng)管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當調整，對此勞動(dòng)者應當予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現。如勞動(dòng)者對調整工作崗位有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或對抗。故如勞動(dòng)者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬?lài)乐剡`紀的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。