員工不服從工作地點(diǎn)調整，公司能否解除勞動(dòng)合同？

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【案件基本信息】

1．裁判書(shū)字號：（2016）京02民終10531號

2．案由：勞動(dòng)爭議糾紛

3．當事人

原告（上訴人）：白某

被告（被上訴人）：北京豪某管道設備有限公司

【基本案情】

白某與北京豪某管道設備有限公司之間曾存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方最后一次勞動(dòng)合同期限為2013年3月1日至2016年2月29日。白某的工作崗位為生產(chǎn)部裝配工，雙方在勞動(dòng)合同中約定：公司可以根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務(wù)、職級、工作地點(diǎn)等，白某認可公司依據本條約定進(jìn)行調整為公司行使經(jīng)營(yíng)自主權執行本合同約定的行為；保密協(xié)議書(shū)等為勞動(dòng)合同的附件；員工手冊為勞動(dòng)合同的附件或白某同意遵守公司的員工手冊。

公司向白某送達的員工手冊規定：在公司工作期間累計曠工2次或1天及以上、不按公司規定履行請假手續或在履行請假手續時(shí)提供虛假證明材料、拒不服從上級合理的工作安排或公司已經(jīng)依法生效的決定，導致公司的經(jīng)營(yíng)管理受到不利影響或其所負責的工作不能按要求完成，均屬?lài)乐剡`反公司規章制度的行為，公司可與員工解除勞動(dòng)合同。

白某在公司的原工作地點(diǎn)為開(kāi)發(fā)區廠(chǎng)區。2015年2月，開(kāi)發(fā)區廠(chǎng)區因租賃合同到期而關(guān)閉，公司安排白某從2015年I月19日起待崗。2015年11月9日，公司通知白某結束放假，并告知白某報到時(shí)間為2015年11月17日9:30，其工作地點(diǎn)為公司永泰廠(chǎng)區，白某的工資標準及計算發(fā)放方法不變，以及公司為解決員工上下班路途較遠的問(wèn)題而采取的增開(kāi)上下班接駁班車(chē)、調整上下班時(shí)間的應對措施。

但白某未按照公司的要求到公司報到。公司向白某郵寄送達了關(guān)于再次要求白某到公司永泰廠(chǎng)區工作的函告，要求白某于2015年11月24日9:30到永泰廠(chǎng)區報到，并補交2015年11月17日未按規定到崗工作的請假手續；同時(shí)，公司還向白某重申員工手冊關(guān)于嚴重違反公司規章制度的規定。白某仍未按照公司的要求報到，亦未向公司提交請假手續。2015年11月27日，公司經(jīng)征得工會(huì )同意，以嚴重違反用人單位的規章制度為由與白某解除勞動(dòng)合同。

白某向北京經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)開(kāi)發(fā)區勞仲委）申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付過(guò)節費、高溫費、交通費、勞保費及違法解除勞動(dòng)合同賠償金。2016年6月24日，開(kāi)發(fā)區勞仲委作出京開(kāi)勞仲字〔2016〕第178號裁決書(shū)，裁決：駁回白某的全部仲裁請求。白某不服該裁決，起訴至法院。

【案件焦點(diǎn)】

不服從工作地點(diǎn)調整導致勞動(dòng)合同解除是否構成違法解除。

【法院裁判要旨】

北京市大興區人民法院經(jīng)審理認為：本案的爭議焦點(diǎn)為，公司是否有權調整白某的工作地點(diǎn)，白某是否應服從公司調整其工作地點(diǎn)的安排。

首先，白某的原工作地點(diǎn)在公司開(kāi)發(fā)區廠(chǎng)區，而公司在其與白某雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“公司可以根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務(wù)、職級、工作地點(diǎn)等”，故公司有權根據雙方的上述約定和自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要合理調整白某的工作地點(diǎn)。

其次，公司的開(kāi)發(fā)區廠(chǎng)區于2015年2月因租賃合同到期而關(guān)閉，公司存在調整白某工作地點(diǎn)的客觀(guān)必要性。再次，白某的工資標準及計算發(fā)放方法不變，雖然公司調整白某的工作地點(diǎn)會(huì )給白某帶來(lái)一定程度的不利影響，但公司為解決員工上下班路途較遠的問(wèn)題，采取了增開(kāi)上下班接駁班車(chē)、調整上下班時(shí)間等應對措施，由此減輕了因工作地點(diǎn)調整給白某在交通上帶來(lái)的不便。故可以認定，公司調整白某的工作地點(diǎn)并未導致其與白某在勞動(dòng)合同上的權利義務(wù)和其他方面的利益上產(chǎn)生明顯失衡，白某應當服從公司關(guān)于調整其工作地點(diǎn)的安排。

勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應當事先將理由通知工會(huì )。白某在公司反復通知其到永泰基地廠(chǎng)區報到和不按要求報到或辦理請假手續的不利后果的情況下，僅以公司變更其工作地點(diǎn)未與其協(xié)商一致為由拒不到公司永泰基地廠(chǎng)區報到或辦理請假手續的行為明顯不當，公司將白某的有關(guān)行為認定為嚴重違反公司規章制度的行為，符合其公司員工手冊的規定。

綜上，公司在征得工會(huì )同意后，以白某嚴重違反公司規章制度為由與白某解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規定，白某關(guān)于要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求沒(méi)有事實(shí)和法律依據，法院對此不予支持。

北京市大興區人民法院依法判決：

駁回白某的全部訴訟請求。

一審判決后，白某不服，提起上訴。

北京市第二中級人民法院經(jīng)審理認為：對于用人單位調整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的行為，應當本著(zhù)兼顧勞動(dòng)者合法權益與用人單位在依法合理的情況下正常行使經(jīng)營(yíng)管理職權雙方面的原則進(jìn)行全面考量。

首先，涉案勞動(dòng)合同約定有“工作地點(diǎn)為公司注冊地及在中國境內的其他分公司或項目所在地，公司可以根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務(wù)、職級、工作地點(diǎn)”等內容，公司對白某的工作地點(diǎn)進(jìn)行調整并未明顯違反勞動(dòng)合同約定范圍；

其次，白某的原工作地點(diǎn)開(kāi)發(fā)區廠(chǎng)區系因租賃合同到期而關(guān)閉，公司就此情況向白某進(jìn)行了明確告知，此次工作地點(diǎn)變動(dòng)在一定程度上屬于公司經(jīng)營(yíng)所需，具有現實(shí)必要性；

再次，為了減少廠(chǎng)區變化對勞動(dòng)者產(chǎn)生的影響，公司已經(jīng)明示將采取增開(kāi)上下班接駁班車(chē)、調整上下班時(shí)間、發(fā)放餐補等相應措施，考慮到了勞動(dòng)者的權益保障因素；

最后，用人單位對勞動(dòng)者可以行使正當的管理職權，勞動(dòng)者在一定程度上需要接受服從管理義務(wù)的約束，白某如對調整工作地點(diǎn)持有異議，可以采取與公司再行積極協(xié)商或溝通反饋意見(jiàn)等方式進(jìn)行處理，以拒不到新廠(chǎng)區報到的方式進(jìn)行抵制存有失當之處。

故綜合上述情形并綜觀(guān)雙方處理的整個(gè)過(guò)程，白某的工作地點(diǎn)隨公司廠(chǎng)區變動(dòng)而發(fā)生改變，并未導致其在勞動(dòng)關(guān)系上的權利義務(wù)和其他方面的利益產(chǎn)生重大明顯失衡，在公司多次釋明具體情況及下發(fā)通知告知拒不報到和提交請假手續屬于嚴重違反規章制度行為的情況下，白某仍然拒絕按照公司要求的時(shí)間、地點(diǎn)向指定負責人報到，其行為欠妥，原審法院據此認定公司與白某解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規定，并無(wú)不當，公司無(wú)須就此向白某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償或賠償。

據此，法院判決：駁回上訴，維持原判。

【法官解析】

1．對用人單位調整工作地點(diǎn)的合理性判斷

對于用人單位調整工作地點(diǎn)，應當綜合考慮其合法性和合理性。在司法實(shí)踐中應該考察下列因素：一是從雙方關(guān)系來(lái)看，考量是否違反勞動(dòng)合同的約定；二是從用人單位來(lái)看，考量是否為企業(yè)經(jīng)營(yíng)所必需；企業(yè)是否為勞動(dòng)者提供必要的補救和保障措施；三是從勞動(dòng)者來(lái)看，考察地點(diǎn)調整是否對勞動(dòng)者的工資等其他待遇產(chǎn)生不利影響；地點(diǎn)調整后是否對勞動(dòng)者對于工作的勝任度產(chǎn)生不利影響。在雙方合同約定了可以變更工作地點(diǎn)的情形下，如果用人單位對于工作地點(diǎn)的調整是正當合理的，則勞動(dòng)者應當服從用人單位的安排，工作地點(diǎn)調整是惡意的，且未采取任何補救措施，對勞動(dòng)者產(chǎn)生重大不利影響的，則應當視為未提供法律要求的對勞動(dòng)者合法權益的保護。

本案中，首先，白某和公司在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為公司注冊地及在中國境內的其他分公司或項目所在地，公司可以根據實(shí)際調整白某的工作地點(diǎn)，因此公司對工作地點(diǎn)的調整并未明顯違反勞動(dòng)合同約定的范圍，也未明顯違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規定。

其次，公司調整工作地點(diǎn)是由于原工作地廠(chǎng)區因租賃合同到期而關(guān)閉，具有現實(shí)必要性，且公司已充分告知并采取補救措施以盡量減少工作地點(diǎn)調整對勞動(dòng)者的影響，已經(jīng)考慮到勞動(dòng)者權益保護的因素。

最后，雖然工作地點(diǎn)調整對白某工作來(lái)帶一定不利影響，但其工資標準及其他福利待遇并未發(fā)生改變，也未因此而導致白某無(wú)法勝任工作，從整體而言，調整未導致其在勞動(dòng)關(guān)系上的權利義務(wù)和其他方面的利益產(chǎn)生重大明顯失衡。因此，該案中工作地點(diǎn)調整符合雙方合同約定，未違反法律法規規定，且具有合理性，白某應當服從公司管理和調崗安排。

2．用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動(dòng)合同的合法性判斷

根據《勞動(dòng)合同法》之規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是用人單位單方解除勞動(dòng)合同應當經(jīng)過(guò)工會(huì )。因此，司法審查中既要審查解除理由的合理性，還要審查解除程序的正當性。針對“嚴重違反用人單位規章制度”，法律并無(wú)更詳細的規定，根據以往司法實(shí)踐，通常需要對以下因素進(jìn)行考量：用人單位是否通過(guò)合法程序制定并向勞動(dòng)者公示規章制度；勞動(dòng)者所犯違紀行為是否在規章制度中有明確規定；規章制度對于勞動(dòng)者的處罰是否合理，是否存在明顯失當；勞動(dòng)者是否屢教不改；勞動(dòng)者主觀(guān)上是否存在錯誤；勞動(dòng)者是否給用人單位造成重大損失。

本案中，在實(shí)體上，公司對于工作地點(diǎn)的調整合法合理，白某明確且充分知曉公司規章制度，且在公司反復通知并明示不利后果后仍以工作地點(diǎn)未協(xié)商一致為由拒不到崗，其行為明顯不當，公司將其認定為嚴重違反公司規章制度并無(wú)不妥。在程序上，公司在解除勞動(dòng)合同前已通知工會(huì )，并且征得了工會(huì )的同意，因此解除程序合法。綜上，公司并非違法解除合同。