抑郁癥員工休病假不提交醫院證明，如何處理？
瀏覽次數：0 日期：2018-08-22
西門(mén)錘雪原系上海某公司員工，雙方簽訂有期限為2013年6月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定西門(mén)錘雪的工作地點(diǎn)為陜西省，公司已將包括《員工手冊》在內的公司規章制度一并發(fā)給員工。
公司《員工手冊》第5.1.2.4條規定：?jiǎn)T工因病或非因工負傷，附區級以上醫院開(kāi)具的病假證明，于休假前在網(wǎng)上休假申請系統中申請，報直屬領(lǐng)導批準，確因特殊情況不能于休假前提交請假申請和病假單的，應及時(shí)電告直屬經(jīng)理，并在病假到期后盡快辦理相關(guān)手續；第8.3.4條規定單次中度違紀或失職行為可直接適用最高為嚴重警告級別的紀律處分，包括未遵守公司假期申請規定，連續曠工或一年內累計曠工達1天，而事先未向直接主管、部門(mén)經(jīng)理或人力資源部申請，且事后不能提供正當、合法證明的缺勤認定為曠工；第8.3.5條規定單次嚴重違紀或失職行為可直接適用最高為解除或終止勞動(dòng)合同的紀律處分，嚴重違紀或失職行為包括個(gè)人檔案內累計兩次中度違紀。
2015年8月18日，西門(mén)錘雪向主管成某發(fā)送短信表示其在醫院，成某回復要求西門(mén)錘雪次日上午回公司談接下來(lái)的工作，西門(mén)錘雪表示因住院無(wú)法至公司，成某于2015年8月19日回復要求西門(mén)錘雪按照公司流程休病假，提交休假申請，西門(mén)錘雪表示電腦密碼復位需要兩天，成某于2015年8月20日告知西門(mén)錘雪密碼，并于2015年8月27日再次發(fā)短信詢(xún)問(wèn)西門(mén)錘雪休假多長(cháng)時(shí)間，因西門(mén)錘雪未提交申請，要求西門(mén)錘雪將診斷證明先交給其。西門(mén)錘雪回復電腦修好后馬上提交。后西門(mén)錘雪于2015年8月31日通過(guò)公司的OA系統申請2015年8月18日至9月9日、2015年9月10日至9月30日期間的全薪病假。
2015年9月9日、9月11日，公司兩次向西門(mén)錘雪出具嚴重警告信，內容均為西門(mén)錘雪自2015年8月18日起存在未遵守公司相關(guān)規定提交病假證明的情況，且經(jīng)公司多次通知仍未提交，西門(mén)錘雪的行為違反了公司的相關(guān)規章制度，情節嚴重，根據公司《員工手冊》的相關(guān)規定，給予西門(mén)錘雪嚴重警告，若西門(mén)錘雪再犯類(lèi)似行為，公司保留解除勞動(dòng)合同的權利，并要求西門(mén)錘雪次日下班前按照公司相關(guān)規定將醫院出具的病假證明遞交給直線(xiàn)經(jīng)理。
2015年10月12日、10月21日，公司再次向西門(mén)錘雪出具嚴重警告信，內容為西門(mén)錘雪自2015年10月8日起存在未遵守公司相關(guān)規定提交休假申請及病假證明的情況，亦未與直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行溝通，該行為違反了公司的相關(guān)規章制度，情節嚴重，根據公司《員工手冊》的規定，給予西門(mén)錘雪嚴重警告，若西門(mén)錘雪再犯類(lèi)似行為，公司保留解除勞動(dòng)合同的權利，該兩份警告信分別要求西門(mén)錘雪在10月13日、10月23日下班前按照公司相關(guān)規定將醫院出具的病假證明遞交給直線(xiàn)經(jīng)理。西門(mén)錘雪于2015年10月20日通過(guò)公司的OA系統申請了2015年10月8日至12月31日期間的病假，于2016年1月4日通過(guò)公司的OA系統申請了2016年1月4日至9月30日期間的病假。
2016年2月26日，公司又向西門(mén)錘雪出具嚴重警告信，內容為自2015年11月17日起，西門(mén)錘雪存在多次申請病假時(shí)未提交病假證明、未與直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行任何溝通的行為，違反了公司的相關(guān)規章制度，根據公司《員工手冊》的相關(guān)規定，給予西門(mén)錘雪嚴重警告，若西門(mén)錘雪再犯類(lèi)似行為，公司保留解除勞動(dòng)合同的權利，并要求西門(mén)錘雪在2月29日下班前按照公司相關(guān)規定將醫院出具的病假證明遞交給直線(xiàn)經(jīng)理。
2016年8月5日，公司出具解除勞動(dòng)合同通知信并通過(guò)快遞的方式郵寄給西門(mén)錘雪，西門(mén)錘雪收到該通知信。通知信內容如下：
解除勞動(dòng)合同通知信 在2015年9月至今期間內，您有以下情形：1、累計四次未遵守公司相關(guān)規定，在休病假期間未按時(shí)提交休假申請及醫院病假證明材料，且在經(jīng)多次提醒后仍未按時(shí)提交或與直線(xiàn)經(jīng)理溝通告知的行為，并因此而受到四次“嚴重警告”；2、在2016年7月27日醫院出具的休假證明到期后至今，仍未提交您的醫院病假證明材料?，F公司依據相關(guān)政策對您的嚴重違紀行為作出立即解除勞動(dòng)合同的處分決定，您的最后工作日為2016年8月5日。依據《勞動(dòng)合同法》規定，公司決定自2016年8月5日依法解除與您的勞動(dòng)合同。
后西門(mén)錘雪向西安市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金295,917.36元。
2017年6月22日，仲裁委裁決公司支付西門(mén)錘雪違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金295,917.36元。
公司不服該裁決，向上海徐匯區法院提起訴訟。
一審判決：公司多次提醒、警告之后西門(mén)錘雪仍未按時(shí)提交病假單，屬?lài)乐剡`紀行為，公司解雇合法
法院在審理中查明，西安市精神衛生中心于2015年8月31日開(kāi)具診斷證明書(shū)，診斷西門(mén)錘雪為抑郁癥，建議休息一個(gè)月，于2015年10月17日開(kāi)具診斷證明書(shū)，建議休息一個(gè)月。西安市閻良鐵路醫院于2016年1月3日、1月29日分別出具休假證明書(shū)，證明西門(mén)錘雪于2016年1月4日至1月31日、2016年2月1日至2月29日期間休假接受治療，診斷其為焦慮抑郁狀態(tài)。西安市精神衛生中心于2016年3月1日、4月1日、5月4日分別開(kāi)具診斷證明書(shū)，建議西門(mén)錘雪休息一個(gè)月，于2016年6月6日、6月17日開(kāi)具診斷證明書(shū)，建議休息兩周。咸陽(yáng)市中心醫院于2016年7月4日、7月13日分別出具診斷證明書(shū)，診斷西門(mén)錘雪為抑郁癥、復發(fā)性抑郁障礙，建議休息兩周。2016年7月13日病假單到期后，西門(mén)錘雪于2016年8月4日又至醫院就診開(kāi)具病假單。
西門(mén)錘雪在離職后才向公司郵寄了2016年8月4日至8月17日的病假單，而公司在2016年8月5日即解除了雙方的勞動(dòng)合同，故解除通知中的第二條違紀情形為醫院出具的休假證明于2016年7月27日到期后，西門(mén)錘雪未提交任何醫院病假證明材料。
一審法院認為，縱觀(guān)解除勞動(dòng)合同通知信，公司系以西門(mén)錘雪未按時(shí)提交病假單，且經(jīng)公司多次提醒、警告之后仍未按時(shí)提交病假單，嚴重違紀為由與西門(mén)錘雪解除了勞動(dòng)合同。對此，西門(mén)錘雪表示其認為進(jìn)入醫療期后無(wú)需反復提交病假單，西門(mén)錘雪雖然通過(guò)公司的OA系統申請了2015年8月18日至2016年9月30日的病假，但無(wú)論員工手冊是否作出相應規定，勞動(dòng)者請病假的，均應當實(shí)際發(fā)生病假并及時(shí)將醫療機構出具的病假單提交給用人單位，此為勞動(dòng)者應當遵守的基本勞動(dòng)紀律。然而在公司多次向西門(mén)錘雪發(fā)送警告信要求其按時(shí)提交病假單的情況下，西門(mén)錘雪仍未及時(shí)向公司提交病假單，且病假單的期間亦不連續（缺少2015年8月18日至8月30日、2015年10月8日至10月16日、2015年11月17日至12月31日、2016年7月27日至8月3日期間的病假單），嚴重違反了勞動(dòng)者應遵守的基本勞動(dòng)紀律，公司認定西門(mén)錘雪嚴重違紀并以此為由與西門(mén)錘雪解除勞動(dòng)合同合法有據，無(wú)需支付賠償金。
故法院判決公司無(wú)需支付西門(mén)錘雪違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金295,917.36元。
員工上訴：我有抑郁癥，就算是未按規定及時(shí)提供醫療機構的相關(guān)證明，因在醫療期，公司也不能解雇我
西門(mén)錘雪不服一審判決，向上海一中院提起上訴，認為其患有抑郁癥，此為客觀(guān)事實(shí)。未及時(shí)交病假資料系因病情所致，并非主觀(guān)故意。且病假已獲批準，不存在違紀行為。即使未按企業(yè)內部規定及時(shí)提供醫療機構的相關(guān)證明，也是在醫療期內，因病情所致，系無(wú)過(guò)錯行為。公司解除勞動(dòng)合同違法，應當支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
二審判決：勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律的，即使在醫療期內，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同
二審法院經(jīng)審理認為，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。即醫療期內，用人單位不得以勞動(dòng)者患病為由解除勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)者應當遵守勞動(dòng)紀律，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律的，即使在醫療期內，用人單位也可以勞動(dòng)者嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。
本案中，西門(mén)錘雪通過(guò)公司的OA系統申請了2015年8月18日至2016年9月30日的病假，未及時(shí)將醫療機構出具的病假單提交給公司，在公司多次向西門(mén)錘雪發(fā)送警告信要求其按時(shí)提交病假單的情況下，西門(mén)錘雪仍未及時(shí)向公司提交病假單。西門(mén)錘雪的上述行為，應屬?lài)乐剡`反勞動(dòng)紀律，因此，公司以西門(mén)錘雪嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同，合法有據，不應支付西門(mén)錘雪違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2018）滬01民終840號（當事人系化名）