勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同，用人單位為何不能解除勞動(dòng)關(guān)系？

瀏覽次數：0 日期：2018-04-27

案情簡(jiǎn)介

2014年10月7日，王某到A公司從事安全工程師工作，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，月基本工資約定為4000元，勞動(dòng)合同期限為2014年10月7日至2017年10月6日。王某基本工資由合同約定的4000元分別變更為（2015年5月至9月）3500元，（2015年10月至2016年1月）3400元,（2016年2月至2016年12月）3230元，（2017年1月至3月）3400元，其他工作月份的工資與勞動(dòng)合同約定的基本工資一致。

A公司于2016年9月份存續分立為A公司和B公司，王某在B公司從事原工作，A公司以及承繼其權利義務(wù)的B公司均沒(méi)有與王某辦理過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系手續，也沒(méi)有支付王某經(jīng)濟補償金。2017年2月16日，B公司向王某發(fā)出其重新簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的工作聯(lián)系函，王某接到聯(lián)系函后沒(méi)有在單位規定的時(shí)間內與B公司簽訂勞動(dòng)合同，遂B公司于2017年2月27日以王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同為由解除了與王某之間的勞動(dòng)關(guān)系。

王某認為，B公司強制解除勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律規定，要求B公司支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金及支付按原勞動(dòng)合同月基本工資4000元補發(fā)差額工資。B公司認為，勞動(dòng)合同中的基本工資4000元是指王某月最低的勞動(dòng)報酬額度，勞動(dòng)報酬是由多個(gè)工資項目構成。雖然基本工資進(jìn)行調整，但績(jì)效工資增加了，工資總額不變。2016年末，因公司存續分立為兩個(gè)公司，勞動(dòng)合同主體變更，依法與職工重新簽訂勞動(dòng)合同，B公司多次催告王某簽訂新的勞動(dòng)合同，而王某拒不簽訂合同，故通知王某解除勞動(dòng)關(guān)系。

焦點(diǎn)分析

爭議一

　　B公司是否應補發(fā)王某的工資？

第一種觀(guān)點(diǎn)

B公司為激發(fā)員工更大的創(chuàng )造力，實(shí)施新的《薪酬管理辦法》，基本工資降低，而績(jì)效工資增加，沒(méi)有降低員工的工資總收入，不存在侵害王某權益的情況，不應該補發(fā)基本工資。

第二種觀(guān)點(diǎn)

從王某每月工資明細表中可以看出，B公司多次變更了勞動(dòng)合同，降低王某基本工資，這是一種合同違約行為，B公司應補發(fā)基本工資。

筆者認為

B公司多次降低王某的基本工資，這是一種削減己方義務(wù)的單方要約，其實(shí)質(zhì)是一種違約。勞動(dòng)者處于守約方的地位，有權做出選擇。王某沒(méi)有明確同意B公司單方變更要約，也沒(méi)有提出解除勞動(dòng)合同，而是繼續在B公司工作，按月領(lǐng)取變更后的勞動(dòng)報酬，就是默認了用人單位的單方要約，雙方合同繼續有效，故王某要求補發(fā)工資的請求缺乏事實(shí)和法律依據。

爭議二

　　B公司是否系違法解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系？

第一種觀(guān)點(diǎn)

A公司發(fā)生存續分立為A公司和B公司的情況，王某在B公司工作，因勞動(dòng)合同的主體變更，所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，依法與王某重新簽訂勞動(dòng)合同，王某一再拒絕簽訂，B公司從而解除與王某之間的勞動(dòng)關(guān)系，不屬于違法解除。

第二種觀(guān)點(diǎn)

A公司發(fā)生合并或者分立的情況，B公司承繼A公司的權利和義務(wù)，原勞動(dòng)合同繼續有效，并且勞動(dòng)合同應由承繼其權利和義務(wù)的公司繼續履行。

筆者認為

根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行?！敝幎?。A公司存續分立后承繼其權利義務(wù)的B公司和A公司均沒(méi)有與王某辦理過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系手續，亦沒(méi)有支付王某經(jīng)濟補償金，原勞動(dòng)合同沒(méi)有解除，沒(méi)有到期，仍然有效，應由承繼原單位權利和義務(wù)的B公司繼續與王某履行原勞動(dòng)合同即可，雙方?jīng)]有必要再重新簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，故B公司以王某不簽訂勞動(dòng)合同為由就解除與王某之間的勞動(dòng)關(guān)系系違法解除。

裁決結果

B公司應當按照王某在A(yíng)公司（存續分立前）和B公司的工作年限支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

延伸思考

1

對于變更勞動(dòng)合同，法律不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動(dòng)合同。一方當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變勞動(dòng)合同內容的，在法律上是無(wú)效行為，變更后的內容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變勞動(dòng)合同的做法也是一種違約行為。

實(shí)踐當中最常見(jiàn)的變更勞動(dòng)合同內容就是“調資”，其分為兩種情況，一種是調高工資，這是一種增加己方義務(wù)的單方承諾，一般沒(méi)有爭議，應當合法；另一種是降低工資，這是用人單位削減己方義務(wù)的單方要約，實(shí)質(zhì)上是對合同的違約，勞動(dòng)者有權作出選擇，接受則繼續工作，變更合同生效，不接受可以提出解除合同，此時(shí)，用人單位要承擔違約責任。本案中，申請人王某可以在用人單位作出減少其工資的要約后提出解除勞動(dòng)合同，并可以在自己提出解除合同的同時(shí)要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。

2

用人單位在行使解除權時(shí)一定要慎之又慎，因為法律明確規定了可以行使勞動(dòng)合同解除權的條件，這是為了給用人單位畫(huà)出一條可以行使解除權的范圍，超出這一范圍的任何解除，都會(huì )被視為違法，并要承擔相應的法律后果。

本案中用人單位B公司只是單單憑借王某不簽書(shū)面勞動(dòng)合同就強制解除了勞動(dòng)關(guān)系，而沒(méi)有考慮A公司存續分立前與王某之間存在勞動(dòng)合同，且合同沒(méi)有到期，根本沒(méi)有必要重新簽訂，故B公司要為其武斷的解除行為“買(mǎi)單”。其實(shí)B公司本可以在原合同到期后維持或者提高原勞動(dòng)合同條件再要求與申請人王某續訂勞動(dòng)合同，如王某還是堅持不簽訂書(shū)面合同的情況下，B公司既不用承擔違法解除勞動(dòng)關(guān)系的法律后果，也不用支付經(jīng)濟補償金，這樣用人單位可以完全規避掉其解除合同的法律風(fēng)險。